PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA, Tbk CABANG MAKASSAR

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA, Tbk CABANG MAKASSAR

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan Tugas Kuliah Higyene Perusahaan

Pada Program Studi Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Nusa Tenggara Barat

Disusun Oleh:

ROHONIAH

NIM : 311.13.026

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS NUSA TENGGARA BARAT

2015/2016

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan segala puji syukur kehadirat Allah SWT atas karunia, rahmat dan hidayah-Nya, Sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Higyene Perusahaan  dengan judul “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA, Tbk CABANG MAKASSAR” dibuat sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan tugas matakuliah Higyene Perusahaaan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Nusa Tenggara Barat.

Semoga doa, dukungan dan perhatian dari semua pihak yang telah diberikan kepada penulis mendapat balasan dari ALLAH SWT, Amien. Penulis menyadari bahwa penyusunan tugas mata kuliah  ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik serta saran yang membangun sangat penulis harapkan demi sempurnanya tugas makalah ini.

Akhir kata dengan segala kerendahan hati, penulis mengharapkan semoga tugas ini dapat memberikan manfaat, khususnya bagi penulis sendiri dan bagi semua pihak yang membutuhkan pada umumnya.

DAFTAR ISI

COVER..............................................................................................           .           i

KATA PENGANTAR............................................................................... ...           ii

DAFTAR ISI.............................................................................................. ...           iii

BAB I PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang................................................................................. ..            1

B.     Rumusan Masalah..............................................................................             1         

C.     Tujuan.............................................................................................. ..            2

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A.    Pengertian Keselamatan Kerja manajemen SDA……………………           3

B.     Pengertian motivasi dan perbandingan motivasi ekstrernal dan internal       5

C.     Tujuan motivasi………………………………………………………          5

D.    Perbandingan motivasi eksternal dan internal……………………….           5

E.     Factor-faktor produktivitas…………………………………………..           6

F.      Pengertian kinerja karyawan…………………………………………          6

G.    Factor-faktor yang mempengaruhi kinerja…………………………..           7

H.    Hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kinerja karyawan…..          7

BAB III METODE PENELITIAN

A.    Rancangan penelitian…………………………………………………          9

B.     Lokasi dan waktu……………………………………………………..         9

C.     Populasi……………………………………………………………….          9

D.    Jenis dan sumber data…………………………………………………         9

BAB IV PEMBAHASAN……………………………………………………        11

BAB III PENUTUP

A.    Kesimpulan...................................................................................... ...           12

B.     Saran................................................................................................ ....          12

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

A.    LATAR BELAKANG

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan yang bergerak dibidang industry, perdagangan maupun jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang penting yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia.

Seperti mitra kerja yang diadakan PT.Telkom dengan membuat perjanjian kerja sama dengan PT. Ovis Internasional dalam menerbitkan community “Priority Care” yang ditunjukkan kepada para pelanggan Telkom, Dari kerja sama diatas dapat kita liat karyawan akan bekerja lebih maksimal untuk bisa menjalankan kerja sama ini serta bisa melayani pelanggan dengan baik. Maka dari itu motivasi dalam kegiatan ini sangat berpengaruh untuk memaksimalkan kinerja karyawan PT.Telkom.

Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan ini. Maka PT. Telkom Tbk, dengan segala ketrbatasan yang dimiliki mencoba untuk melaksanakan program tersebut.

Keadaan demikian yang melatar belakangi penulis dalam penyusunan Laporan Akhir yang selanjutnya penulis tangkap dalam Laporan Tugas Akhir yang berjudul: “PENARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM”.

B.     IDENTIFIKASI MASALAH

Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dan produktivias dalam bekerja, sehingga perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil dalam melaksanakan hal tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1.      Apakah motivasi karyawan (Eksternal atau Internal) mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom Tbk.

2.      Faktor yang manakah diantara motivasi eksternal dan internal yang dominan mempengaruhi produktivitas kerja di PT. Telkom ?

C.    TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

TUJUAN PENELITIAN

1.      Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan (Eksternal dan Internal) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telkom.

2.       Untuk mengetahui motivasi mana yang lebih dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom .

MANFAAT PENELITIAN

Manfaat penelitian ini adalah diharapkan :

1.      Bagi PT. Telkom Tbk. diharapkan dapat memberikan masukan-masukan mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.

2.      Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.

3.      Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan objek Tugas Akhir yang sama.

BAB II

TINJUAN PUSTAKA

A.    PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Berdasarkan asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang merupakan bentuk nouns dari kata kerja to manage yang bermakna mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, pengelolaan. Kata sumber daya manusia merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya manusia dapat dijabarkan sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.

Ahli manajemen pada awal abad ke dua puluh, Mary Parker Follet, (2003:6) mendefinisikan “manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan segala sesuatu melalui orang.” Baru baru ini, ahli teori manajemen terkemuka, Peter Drucker (2003:6), menyatakan bahwa

“pekerjaan manajer adalah untuk memberikan arahan kepada organisasi,memimpin, dan memutuskan bagaimana harusnya menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan tertentu, Menyelesaikan sesuatu melalui orang dan sumber daya lain, memberikan kepemimpinan, dan pengarahan merupakan hal yang dilakukan oleh manajer”  

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selanjutnya Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah, “proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan”. Gary Desseler (2003 : 5)

Sedangkan Menurut Cherrington(1995:11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

a.      StaffIng/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia.

b.      Performance Evaluation

Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

c.       Compensation

Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan.

d.      Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan.

e.       Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

f.        Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.

g.      Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

B.     Pengertian Motivasi dan Perbandingan Motivasi Eksternal & Internal

motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.

C.    Tujuan Motivasi

Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadapa karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang.

D.    Perbandingan Motivasi Eksternal & Internal

Motivasi Eksternal

Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi faktor pengendalian oleh manajer yang meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji atau upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan dan pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab.

Motivasi Internal

Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi internal ini sudah ada. Motivasi internal berperan penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus.

E.     Faktor-Faktor Produktivitas

Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah:

1.      Sikap mental, berupa

Ø  Motivasi kerja

 Disiplin kerja

Ø  Etika kerja

2.      Pendidikan

3.      Keterampilan

4.      Manajemen

5.      Hubungan industrial pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :

a.       Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat,

b.      Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c.       Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6.      Tingkat penghasilan

7.      Jaminan sosial

8.       Lingkungan dan iklim kerja

9.      Sarana produksi

10.  Teknologi

11.  Kesempatan berprestasi

F.     Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.

G.    Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :

Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor :

a.       Internal (pribadi)

·         Kemampuan tinggi

·         Kerja keras

b.      Eksternal (lingkungan)

·         Pekerjaan mudah

·          Nasib baik

·         Bantuan dari rekan – rekan

·         Pemimpin yang baik

Kinerja jelek dipengaruhi dua factor :

a.        Internal (pribadi)

·         Kemampuan rendah

·         Upaya sedikit

b.      Eksternal (lingkungan)

·         Pekerjaan sulit

·         Nasib buruk

·         Rekan - rekan kerja tidak produktif

·         Pemimpin yang tidak simpatik

H.    Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kinerja Karyawan

Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan  pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.

BAB III

METODE PENELITIAN

A.    Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan observasional analitik dengan rancangan CrossSectional, yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel motivasi kerja dengan produktivitas kerja.

B.     Lokasi dan Waktu

Dalam penulisan skripsi ini penulis melakukan penelitian di PT. TELKOM Indonesia yang berlokasi di Makassar.

Rencana penelitian akan dilakukan pada bulan Oktober – November 2012

C.    Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Telkom Tbk. Cabang Makassar yang berjumlah 540 orang.

D.    Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :

1.      Data kualitatif yaitu data yang diperoleh berupa keterangan-keterangan, seperti sistem pemberian balas jasa financial dan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan

2.      Data kuantitatif yaitu data yang berupa laporan-laporan secara tertulis, seperti ; besarnya gaji karyawan.

Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah :

1.      Data Primer

Ialah data yang diperoleh dari hasil observasi dengan cara wawancara serta memberikan atau membagikan kuesioner dengan pimpinan dan karyawan perusahaan yang dapat memberikan data atau informasi yang berhubungan dengan penulisan skripsi ini.

2.      Data Skunder

Ialah data yang diperoleh dari laporan-laporan tertulis serta informasi tentang keadaan perusahaan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Ø Dalam penelitian sampel, table responden yang di kelompokkan menurut umur, jenis kelamin dan unit kerja yang di buat oleh peneliti tidak memiliki keterangan sehinnga sulit untuk di pahami.

Ø Peneliti seharusnya menyatukan table kelompok menurut umur, jenis kelamin, dan unit kerja sehingga dapat dilihat perbandingannya.

Ø Dari hasil penelitian dan pembahasan bahwa penulis tidak mencantumkan mengapa motivasi eksternal lebih dominan di bandingkan motivasi internal dalm memengaruhi motivasi kerja karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Dari hasil dan pembahasan yang ada dapat di simpulkan bahwa table yang di buat oleh peneliti terlalu rumit sehingga sulit untuk di pahami dan peneliti tidak membuat kesimpulan berapa perbandingan dari masing-masing responden menurut umur, jenis kelamin, dan unit kerja.

Saran

Sebaiknya peneliti menuliskan berapa perbandingan dari masing-masing responden yang di teliti berdasarkan umur, jenis kelamin dan unit kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Ø  Algifari. 1997. Analisis Regresi Teori, Kasus dan Solusi. yogyakarta

Ø  Baccal, Robert. 2005. Performance Management. Jakarta : GM

Ø  Dearden Bedford, Anthony. 1985. Sistem Pengendalian Manajemen Edisi 5. Bandung : Erlangga

Ø  Gary, Dessler. 2003. Manajemen SDM. Jakarta : Indeks

Ø  H. Hadari, Nawawi. 2000. Management strategic organisasi non profit bidang Pemerintahan. Yogya penerbit: UGM

Ø  H. Hadari, Nawawi. 2000. Management strategic organisasi non profit bidang Pemerintahan. Dalam William. dan Davis. 2003(Ed.), perbedaan motivasi eksternal dan internal. Yogya penerbit: UGM

Ø  Jsupranto. 1984. Ekonometrik. Jakarta : Lembaga Penerbit FE-UI